L’AUTORISATION ADMINISTRATIVE DE NON-RENOUVELLEMENT DU CDD DU SALARIE PROTEGE INTERDIT UNE REQUALIFICATION JUDICIAIRE EN CDI

Le non renouvellement du CDD d’un salarié protégé à son terme nécessite une décision d’autorisation de l’Inspecteur du travail. Dès lors que l’inspecteur du travail a autorisé la rupture du dernier des contrats à durée déterminée successivement conclus avec un salarié protégé, le juge prud’homal n’est pas compétent pour statuer sur une demande de requalification.

Dans cet arrêt la Cour de cassation tranche une question, à notre connaissance, inédite en matière de requalification du contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié protégé.

En l’espèce, un salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée en 2009, puis par six autres contrats à durée déterminée jusqu’en 2012. Le salarié était protégé puisque investi d’un mandat de conseiller prud’hommes. L’employeur avait ainsi sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la relation contractuelle et y avait été autorisé.

C’est dans ce contexte que le salarié avait saisi le juge prud’homal afin de voir requalifier le premier de ses CDD en CDI et afin qu’il prononce la nullité de la rupture du contrat pour violation du statut protecteur.

La Cour de cassation a rejeté la demande de requalification présentée par le salarié en faisant une application stricte du principe de séparation des pouvoirs entre ordres administratif et judiciaire. La Haute juridiction a estimé que le juge prud’homal n’était pas compétent pour se prononcer sur la demande de requalification du contrat, dès lors que l’autorité administrative a autorisé le non-renouvellement du CDD.

Il résulte de cet arrêt que, pour la Cour de cassation, le contrôle administratif porte sur l’ensemble de la relation contractuelle.

  • Cass. Soc. 9 mai 2018, n°16-20.423

 

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REGIME SOCIAL DES INDEMNITES TRANSACTIONNELLES

Si l’employeur prouve que les indemnités versées lors de la rupture du contrat qui ne sont pas visées à l’article 80 duodecies du CGI ont pour objet d’indemniser un préjudice, celles-ci sont exonérées de cotisations de sécurité sociale.

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation avait clarifié et unifié sa jurisprudence sur le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail par deux arrêts du 15 mars 2018. Elle a considéré que les indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail non visées à l’article 80 duodecies du CGI peuvent échapper aux cotisations de sécurité sociale si l’employeur prouve qu’elles ont pour objet d’indemniser un préjudice.

Par ces deux arrêts, la Haute juridiction était venue mettre fin au principe retenu par la chambre sociale et également parfois par la deuxième chambre civile qui consistait à assujettir les sommes non visées par l’article 80 duodecies du CGI.

Désormais, les indemnités non visées par l’article 80 duodecies ne sont plus assujetties automatiquement aux cotisations sociales.

Ces trois arrêts rendus le 21 juin 2018 viennent illustrer cette jurisprudence à propos d’indemnités transactionnelles versées à la suite d’un licenciement économique (1e affaire) et d’un licenciement pour faute grave (2e et 3e), et sont, à notre sens, transposables aux nouvelles dispositions issues de l’ordonnance du 2018-474 du 12 juin 2018, cette dernière étant venue simplifier et harmoniser la définition des assiettes des cotisations et contributions sociales et ayant modifié l’article L.242-1 du CSS.

  • Cass. 2e civ. 21 juin 2018, n°17-19.432, Urssaf de Haute-Normandie c/ SAS Nufarm
  • Cass. 2e civ. 21 juin 2018, n°17-19.773, Urssaf de Provence-Alpes-Côtes d’Azur c/ SAS Sapa Building System Puget
  • Cass. 2e civ. 21 juin 2018, n°17-19.671, Urssaf de Rhône-Alpes c/ Sté Becker industrie
  • Notamment Cass. soc. 15 mars
  • Cass. 2e Civ. 15 mars 2018, n°17-11.336
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RUPTURE CONVENTIONNELLE : UN NOUVEAU DELAI DE RETRACTATION EN CAS DE NOUVELLE CONVENTION SUITE A UN REFUS D’HOMOLOGATION

Lorsqu’une première convention de rupture a fait l’objet d’un refus d’homologation au motif que le montant de l’indemnité spécifique de rupture prévue est inférieur à celui réellement dû, les parties qui signent une seconde convention doivent prévoir un nouveau délai de rétractation de 15 jours, sous peine de nullité.

  • Cass. Soc. 13 juin 2018, n°16-24.830
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PARITE ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Introduite par l’article 7 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (« loi Rebsamen »), l’obligation de parité femmes-hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles a fait l’objet d’un éclaircissement inédit de la Cour de cassation via deux arrêts du 9 mai 2018.

  • D’une part, la Cour se prononce sur le caractère aménageable de la règle de la parité : étant d’ordre public absolu, la composition des listes de candidats au regard de la proportion femmes-hommes ne fait l’objet d’aucun aménagement possible par le protocole d’accord préélectoral.
  • D’autre part, l’obligation de respect de la parité femmes-hommes sur les listes de candidats empêche de présenter des candidatures individuelles uniquement masculines lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir au sein d’un collège mixte (en l’espèce 77 % de femmes et de 23 % d’hommes).

En outre, le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions dispensant l’employeur d’organiser des élections partielles en cas d’annulation d’élections de représentants du personnel pour non-respect de la parité femmes-hommes sur les listes de candidats (art L.2314-7 ancien (DP) et L.2324-10 ancien (CE)).

  • Cass. soc. 9 mai 2018 no 17-60.133 et Cass. soc. 9 mai 2018 no 17-14.088
  • Cons. Const. 13 juillet 2018, n°2018-720 QPC
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CO-VOITURAGE LUCRATIF AVEC LE VEHICULE DE FONCTION : LES PREMIERES DECISIONS

La pratique du covoiturage lucratif avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur constitue un motif de licenciement.

Une récente décision nous apporte un éclairage sur la validité d’une sanction, en l’espèce un licenciement, motivée par l’utilisation du véhicule de fonction permettant au salarié de retirer un bénéfice financier personnel.

Un responsable d’agence avait été licencié en raison de l’utilisation régulière, à raison de 112 fois sur une période de 4 ans, de son véhicule de fonction pour effectuer du co-voiturage lucratif par l’intermédiaire du site BlaBlaCar. Le conseil de prud’hommes de Nantes avait jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant que l’intéressé reversait les sommes à des associations et que l’employeur n’avait pas formellement interdit cette pratique dans son règlement intérieur ni dans la note de service relative à l’utilisation des véhicules de fonctions.

La cour d’appel de Rennes censure cette décision en jugeant que « le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement » (CA Rennes, 8e ch. 31 août 2018, n° 16/05660).

Les juges estiment qu’en l’absence de mention sur le co-voiturage lucratif dans le règlement intérieur, le salarié aurait dû solliciter l’autorisation de son employeur, ce qui aurait conduit celui-ci à informer le salarié que le contrat d’assurance souscrit pour le véhicule ne couvrait pas le transport onéreux de marchandises ou de voyageurs, même à titre occasionnel. Il résultait également des conditions générales du site BlaBlaCar que les conducteurs ne doivent en aucun cas réaliser des bénéfices et doivent en revanche vérifier que leur assurance couvre les personnes transportées.

La cour d’appel de Riom avait déjà reconnu le caractère fautif de l’utilisation du véhicule de fonctions pour pratiquer le co-voiturage à but lucratif mais avait considéré que le licenciement était injustifié, tenant compte de la très forte ancienneté du salarié (28 ans) et de la pratique récente du co-voiturage avec le véhicule de fonction (CA Riom 13 septembre 2016, n° 05/02104).

La position de la Cour de cassation sur cette question est attendue, au regard de l’essor de la pratique du co-voiturage et des dérives possibles de l’utilisation du véhicule de fonction.

  • CA Rennes, 8e ch. 31 août 2018, n° 16/05660
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PROJET DE LOI PACTE

Le projet de loi relatif à la croissance et à la transformation des entreprises, dit « projet de loi Pacte », a été adopté le 9 octobre 2018 par les députés. Son adoption définitive devrait intervenir au cours du printemps 2019.

Ce projet de loi prévoit notamment :

  • le « gel des seuils d’effectif » à la hausse sur 5 années consécutives, permettant aux entreprises de s’adapter au cours de cette période ;
  • la mise en place d’un dialogue direct entre l’organe d’administration ou de surveillance de la société et le CSE par le biais notamment de débats ;
  • la possibilité de recourir à des contrats de chantier pour les EPIC et certaines fondations d’utilité publique par le biais d’un accord collectif fixant les cas de recours ;
  • une présence et une formation renforcée pour les administrateurs salariés des grandes sociétés ;
  • diverses mesures destinées à encourager la participation et l’intéressement.

S’agissant de ce dernier point, l’adoption de deux mesures relatives à l’épargne salariale devrait être accélérée puisqu’elles sont incluses dans le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2019.

Il s’agit des mesures prévoyant :

  • pour les entreprises de moins de 50 salariés, une exonération du forfait social sur les sommes versées au titre de la participation aux résultats de l’entreprise et de l’intéressement, ainsi que sur l’abondement de l’entreprise sur un Plan d’épargne salariale ;
  • pour les entreprises de 50 salariés à moins de 250 salariés, une exonération du forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement,
  • pour les entreprises de 50 salariés et plus, une réduction du taux du forfait social à hauteur de 10 % sur l’abondement de l’entreprise au Plan d’épargne d’entreprise, lorsque celle-ci majore la contribution des bénéficiaires du plan pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par elle ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes.

Ces mesures pourraient dès lors s’appliquer à compter du 1er janvier 2019.

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