LA LOI RELATIVE A LA CROISSANCE ET LA TRANSFORMATION DES ENTREPRISES, DITE « LOI PACTE »

La loi Pacte a été votée le 11 avril 2019 et publiée au Journal Officiel le 23 mai 2019, après avoir été validée par le Conseil constitutionnel.  Certaines dispositions sont entrées en vigueur au lendemain de la date de publication de la loi au JO, d’autres entreront en vigueur le 1er janvier 2020.

Les principales mesures adoptées sont les suivantes, étant précisé qu’une newsletter sera prochainement consacrée à ces nouveautés :

– simplifier les seuils sociaux,
– développer l’épargne salariale,
– réformer l’épargne retraite,
– améliorer la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance,
– créer un guichet unique.

Le cabinet DELSOL Avocats organise à Lyon et Paris un petit déjeuner pour discuter et débattre des nouveautés issues de la loi :

– le 20 juin 2019 à PARIS,
– le 4 juillet 2019 à LYON.

– Simplifier les seuils sociaux

Il existe actuellement 199 seuils d’effectifs différents. Considérant que ce nombre important complexifie la vie des entreprises, l’article 11 de la loi Pacte vise à harmoniser les modalités de décompte des effectifs de salariés, notamment avec les effectifs prévus par le Code de la Sécurité sociale.  Ainsi, par principe, les modalités de décompte sont déterminées par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Par exception, il faudra appliquer les nouvelles modalités calquées sur le Code de la Sécurité sociale.

L’article 11 de la loi Pacte procède également à une rationalisation des niveaux de seuils d’effectifs, recentrant ceux-ci autour de trois niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Pour exemples :

  • le seuil au-dessus duquel le règlement intérieur est obligatoire passera de 20 à 50 salariés ;
  • le seuil de 25 salariés à partir duquel s’applique l’obligation pour l’employeur émettant ses titres-restaurants d’avoir un compte bancaire ou postal dédié au versement des fonds perçus en contrepartie de leur cession est supprimé.

– Développer l’épargne salariale

L’article 155, V, de la loi Pacte prévoit que chaque branche professionnelle devra ouvrir et conclure, d’ici le 31 décembre 2020, une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, d’épargne salariale ou de participation adaptés aux spécificités des entreprises moins de 50 salariés.

La mise en place d’une participation aux résultats est obligatoire dans les entreprises ou UES d’au moins 50 salariés

La loi renforce la sécurisation des accords d’intéressement : si, à l’expiration d’un délai de 4 mois à compter du dépôt, la DIRECCTE n’a pas fait d’observation, les exonérations fiscales prévues par le Code du travail seront réputées acquises pour la durée de l’accord d’intéressement.

Le maintien des accords d’encouragement est également encouragé : le texte prévoit qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise nécessitant la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord se poursuit ou peut être renouvelé selon les modalités initialement prévues par ledit accord. Dans le cas où l’accord ne peut être applicable, les cesse de produire ses effets.

Le plafond de la prime d’intéressement est relevé à trois quarts du plafond annuel de sécurité sociale (PASS). Il était jusqu’à présent limité à ½ du PASS.

Enfin, la loi instaure une possibilité de redistribution du reliquat de la prime d’intéressement.

S’agissant des plans d’épargne salariale, plusieurs nouveautés sont également apportées. Désormais, l’employeur pourra procéder à un versement unilatéral sur le PEE, et ce même en l’absence de contribution par le salarié. Aussi, un nouveau cas de déblocage anticipé est créé, en cas d’achat de parts sociales d’une entreprises (et non pas seulement d’actions).

– Réformer l’épargne retraite

La loi Pacte conduit à la mise en place des plans d’épargne retraite collectifs servant de cadre juridique communs aux actuels plans d’épargne pour la retraite collectifs (appelés PERCO) et les régimes de retraites supplémentaires à cotisations définies.

Cette mise en place se traduira par l’adoption d’une ordonnance adaptant ce cadre juridiques aux différentes exigences européennes en la matière (notamment, la suppression de la condition d’ouverture des droits à l’achèvement de la carrière du salarié concerné dans l’entreprise). Cette ordonnance sera adoptée dans un délai de 12 mois à compter de la publication de la loi (soit le 23 mai 2020 dernier délai).

– Améliorer la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance

Actuellement, les conseils d’administration ou de surveillance, dans les sociétés de plus de 1 000 salariés en France ou 5 000 salariés en France et à l’étranger (filiales comprises) doivent comprendre des représentants des salariés. Ils doivent compter actuellement :

  • au minimum 2 représentants des salariés lorsque le nombre de membres non-salariés est supérieur à 12
  • 1 représentant lorsque le nombre de membres non-salariés est inférieur ou égal à 12

La loi abaisse ce seuil à 8 administrateurs.

– Créer un guichet unique

Un guichet électronique unique sera créé au plus tard le 1er janvier 2012 afin de simplifier les démarches déclaratives que les entreprises sont tenues d’accomplir lors de leur création, de a modification de leur situation ou de la cessation de leur activité. Ce guichet se substituera ainsi aux différents centres de formalités des entreprises (CFE)

Le rôle du guichet unique sera identique à celui des CFE.

Un décret précisera notamment les conditions de dépôt du dossier, les modalités d’accompagnement et d’assistance des entreprises, les modalités de vérification du dossier, les conditions de transmission des informations collectées par l’organisme aux administrations, personnes et organismes concernés.

Les dispositions relatives recours au travail en soirée dans les commerces de détails alimentaires et  celles concernant l’instauration d’un dialogue direct entre le CSE et le conseil d’administration sur les orientations stratégiques de l’entreprise ont toutefois été censurées par le Conseil constitutionnel.

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LA PRESCRIPTION DE L’ACTION EN NULLITE DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS NE DEBUTE PAS A LA SIGNATURE DE LA CONVENTION

Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail.

Dans cette affaire, un salarié travaillant en forfaits en jours invoque la nullité de sa convention de forfaits au motif que ses dispositions ne sont pas de nature à garantir le respect des durées de travail ainsi que des repos.

Pour l’employeur, l’action en nullité était prescrite, parce que soumise soit au délai de prescription de 2 ans prévu pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, soit au délai de prescription de 5 ans prévu par le Code civil, s’agissant des actions en nullité d’une convention. Dans les deux cas, l’action du salarié était prescrite car le délai devait courir à compter du jour de la conclusion de la convention litigieuse.

La Cour de cassation ne retient pas ce raisonnement. Selon elle, dès lors que la demande de rappel d’heures supplémentaires n’est pas prescrite, la demande du salarié tendant à faire annuler la convention de forfait en jours est recevable.

En effet, les prétentions du salarié, qui déterminent l’objet du litige, concernent en l’espèce un rappel de salaire. Or, le fait de se prévaloir d’un vice affectant la convention de forfait, même ancien, n’a aucune incidence sur le point de départ du délai de prescription.

  • Cass. Soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314
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L’INCOMPATIBILITE DES REGIMES DE FORFAITS EN JOURS ET DU TEMPS PARTIEL

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours n’est pas du temps partiel.

En l’espèce, un salarié avait conclu avec son employeur une convention de forfait annuels de 131 jours a saisi les juridictions prud’homales aux fins d’obtenir la requalification de son contrat en un contrat à temps plein et, en conséquence, des rappels de salaire.

La Cour de cassation affirme que les salariés en forfaits en jours dont le nombre est inférieur à 218 ne peuvent pas être considérés comme travailleurs à temps partiel.

Cette solution est cohérente à deux égards.

D’une part, le nombre de 218 jours constitue un plafond maximal et les parties peuvent tout à fait convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 (Cass. Soc., 9 juillet 2003, n° 01.42.451).

D’autre part, le salarié soumis à une convention de forfaits en jours s’engage à travailler un certain nombre de jours par an et le nombre d’heures de travail qu’il va accomplir ne peut être déterminé à l’avance. C’est pourquoi ces conventions de forfaits prévoient des modalités de décompte du temps de travail en jours, et non pas, contrairement aux modalités de décompte de droit commun, en heures. Le temps partiel et le forfait en jours sont donc nécessairement incompatibles.

  • Cass. Soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800
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DES PRECISIONS EUROPEENNES QUANT AU CALCUL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT DU SALARIE EN CONGE PARENTAL A TEMPS PARTIEL

Les dispositions du droit français qui prévoient de calculer l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel sur la base de sa rémunération réduite, alors qu’il a été engagé à temps plein, sont constitutives d’une discrimination indirecte sur le sexe.

En droit positif français, l’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies. Ces dispositions ont vocation à s’appliquer également au salarié ayant bénéficié ou bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel.

De ce fait, le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel pendant la période de référence est moins important que celui qu’il aurait perçu si ce salarié avait continué à travailler à temps plein.

Or, le droit européen s’oppose à ce que cette base de calcul de l’indemnité de licenciement soit réduite du seul fait du bénéfice d’un congé parental à temps partiel alors même que le salarié concerné avait été engagé par un contrat à durée indéterminée à temps plein (CJCE, 22 octobre 2009, aff. 116/08 ; CJUE, 27 février, aff. 588/12).

D’après le juge européen, une législation nationale qui aboutirait à une telle réduction des droits en cas de congé parental serait susceptible de dissuader le travailleur de recourir à un tel congé et pourrait inciter l’employeur à licencier ce travailleur plutôt que d’autres.

  • CJUE, 8 mai 2019, aff. N° 468/18, « R. c/ Praxair MRC SAS »
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L’EMPLOYEUR PEUT CONCLURE UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE AVEC UNE SALARIE DECLARE INAPTE

Par un arrêt du 9 mai 2019, la Haute juridiction affirme de façon inédite que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

Permettre aux parties de conclure une rupture conventionnelle dans une telle hypothèse revient à écarter le régime juridique protecteur du salarié déclaré inapte à son travail : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire à l’issue d’un délai d’un mois, engagement de la procédure de licenciement uniquement en cas d’impossibilité de reclassement.

Cette solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui avait déjà reconnu la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail suite à l’accident (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).

  • Cass. Soc., 9 mai 2019, n° 16-28.767
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L’APPLICATION DES CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE PEUT ETRE CONSTITUTIVE D’UNE DISCRIMINATION

Une mauvaise application des critères d’ordre des licenciements en cas de licenciement économique peut avoir pour conséquence d’entraîner la nullité du licenciement pour discrimination.

En l’espèce, une salariée est licenciée pour motif économique. En l’espèce, l’application des critères avait conduit à attribuer à la salariée en cause le moins de points, alors même que la salariée concernée était l’une des plus anciennes (après un autre salarié) et que les autres salariés n’avait pas d’enfants ou en avait moins qu’elle. Cette dernière avait également été désignée meilleure ingénieure commerciale pour le dernier trimestre de l’année précédant le licenciement pour motif économique.

De surcroît, elle était la seule femme à être licenciée ; ses collègues masculins n’avaient pas été touchés par la mesure de licenciement.

Ainsi, la situation laissait supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe. En application des règles de preuve en matière de discrimination, il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que la décision était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Or, l’employeur n’apportant nullement cette preuve, le licenciement a été considéré comme nul.

  • Cass. Soc., 17 avril 2019, n° 16-21.175
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